Της Δρ. Βενετίας Κουσία*
Υπάρχουν διάφορες εναλλακτικές προτάσεις για τη γεφύρωση του χάσματος των δεξιοτήτων ανάμεσα στο σήμερα και το αύριο. Συνήθως επιλέγουμε να συζητήσουμε τι πρέπει να κάνει η άλλη πλευρά κι όχι εμείς. Μήπως τα οικονομικά τμήματα εταιρειών και των κρατικών υπηρεσιών θα έπρεπε να ασχοληθούν περισσότερο με το θέμα της επένδυσης στις δεξιότητες; Επένδυση χωρίς χρηματοδότηση δεν υπάρχει.
Αλλά είμαστε σίγουροι ότι η εκπαίδευση στις δεξιότητες θεωρείται ως επένδυση από όλους; Μήπως για κάποιους εξακολουθεί και είναι απλή δαπάνη; Υπάρχουν Δείκτες Αποδοτικότητας; Μήπως η εκπαίδευση στις δεξιότητες είναι είδος πολυτελείας μόνο για τις μεγάλες εταιρείες; Μήπως επικρατεί η αντίληψη ότι στην αγορά υπάρχει πληθώρα ενέργων με τις κατάλληλες δεξιότητες για να αντικαταστήσουν όσους αποδεσμεύσουμε σήμερα λόγω ανεπάρκειας;
Θεωρητικά πολλοί θα συμφωνήσουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό είναι το σημαντικότερο περιουσιακό στοιχείο των εταιρειών, κυρίως όταν μιλάμε για παροχή υπηρεσιών. Στην πράξη αυτό που παρατηρούμε είναι ότι πολλές επιχειρήσεις προτιμούν να απολύουν ή να σχεδιάζουν εθελουσία έξοδο.
Για ορισμένες εταιρείες η δραματική μείωση κύκλου εργασιών είναι το άλλοθι αλλά για πολλές είναι και η ανεπάρκεια έγκαιρης αναδιοργάνωσης του μοντέλου τους. Η αλλαγή του μοντέλου (disruption) απαιτεί εργαζόμενους με διαφορετικές δεξιότητες αλλά ως αποτέλεσμα αποφέρει υψηλότερη προστιθέμενη αξία στην αλυσίδα αξίας. Και αυτή με τη σειρά της υψηλότερους μισθούς.
Πόσο εύκολο είναι όμως να βρει κανείς στην αγορά καλούς και κατάλληλους εργαζόμενους και να καταφέρει να τους προσελκύσει στην εταιρεία του;
Πόσο πεπεισμένοι είμαστε ότι είναι ύψιστης σημασίας να μπορούν οι εταιρείες να διακρατήσουν το προσωπικό τους για να μην χάσουν την αποκτηθείσα γνώση (tacit knowledge) μαζί με την έξοδο του προσωπικού;
Αντιλαμβανόμαστε ότι κάτι τέτοιο μπορεί να είναι τροχοπέδη για την επιχειρηματική τους λειτουργία;
Μήπως επιλέγουμε την έξοδο (εθελουσία και μη) από κεκτημένη ταχύτητα και τελικά πληρώνουμε περισσότερα και ως επιχείρηση και ως κοινωνία;
Η έκθεση του 2017 του ΟΟΣΑ «Future of Work and Skills» αποτυπώνει με μελανά χρώματα την ενδεχόμενη καταστροφή που θα προκαλούσε η αποτυχία να βρει μια βιομηχανία τις δεξιότητες που αναζητεί με έναν τρόπο που να είναι επωφελής και για τον εργοδότη και για τους εργαζομένους.
Μήπως θα έπρεπε τα διεθνή λογιστικά πρότυπα (IFRS και GAAP) τα οποία υποχρεωτικά τηρούμε όλοι να αναθεωρήσουν την προσέγγισή τους απέναντι στη χρηματοδότηση της μη τυπικής εκπαίδευσης και να μην την θεωρούν πλέον δαπάνη; Μια τέτοια αλλαγή στην νοοτροπία των χρηματο-οικονομικών υπηρεσιών θα σήμαινε ότι πλέον δεν περιμένουμε όφελος από την αγορά ενός μηχανήματος ή από την μετατροπή του σε robot, αλλά περιμένουμε όφελος και από την εκπαίδευση, επανεκπαίδευση (reskilling) , μετεκπαίδευση (upskilling) του ανθρώπινου δυναμικού.
Μήπως οι μέτοχοι θα το έβλεπαν ως ένα επενδυτικό κίνητρο για τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων τους κι όχι μόνο ως μια καλή πρακτική εταιρικής κοινωνικής ευθύνης;
Δεν είναι εύκολο να αποδειχθεί το όφελος που θα προκύψει από την επένδυση σε μια άυλη αξία – όπως το ανθρώπινο δυναμικό - αλλά αξίζει να το προσπαθήσουμε. Εναλλακτικά λογιστικά μοντέλα μπορούν να βοηθήσουν τα Διοικητικά Συμβούλια να αντιληφθούν πώς οι επενδύσεις στο ανθρώπινο δυναμικό κεφαλαιοποιούνται σε βάθος χρόνου.
Η General Assembly μαζί με την Lee Hecht Harrison1 μελέτησαν τρία μοντέλα και δημοσίευσαν πρόσφατα τις προτάσεις τους σε μια προσπάθεια να εμπνεύσουν και να κινητοποιήσουν όλους τους εμπλεκόμενους με την απασχόληση. Στόχος τους είναι να δούμε όλοι την εκπαίδευση ως απαραίτητη επένδυση για όλη την οικονομία, η οποία θα ενισχύσει την παραγωγικότητα και θα εξασφαλίσει ότι οι περισσότεροι βρίσκονται σε αξιοπρεπείς θέσεις απασχόλησης.
Μοντέλο 1: Εκπαιδευτικό Ταμείο
Οι εργοδότες δημιουργούν ένα Ταμείο με αποκλειστικό σκοπό την επανεκπαίδευση και μετεκπαίδευση. Το Ταμείο χρηματοδοτείται αποκλειστικά από ένα ποσοστό που παρακρατείται από το κόστος μισθοδοσίας. Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα επιλογής αν θα συμμετέχουν ή όχι στη χρηματοδότηση, ώστε να έχουν την εναλλακτική να πάρουν το μερίδιο τους κατά την αποχώρηση αν δεν το έχουν χρησιμοποιήσει.
Η εταιρεία αναλαμβάνει την ευθύνη για κάθε εργαζόμενο. Οι επιχειρήσεις ελέγχονται από τους εργαζομένους και από τα λογιστικά πρότυπα ώστε το Ταμείο να χρηματοδοτείται συστηματικά. Οι συνεισφορές στο Ταμείο εκπίπτουν φορολογικά τόσο για την εταιρεία όσο και για τους εργαζομένους. Οσο μεγεθύνεται η εταιρεία τόσο μεγεθύνεται και ο λογαριασμός στο Ταμείο.
Τα ποσά που συσσωρεύονται μπορούν να χρησιμοποιηθούν μόνο για reskilling και upskilling και έχει μερίδιο στην απόφαση και ο ίδιος ο εργαζόμενος. Τα ποσά μπορούν να συνδέονται με εισοδηματικά κριτήρια, αλλά «τόσο όσο» ώστε να μην αποτελούν αντικίνητρο για εργασία και πάντα να δημιορυγούν κι ένα αποθεματικό για τους «βροχερούς» μήνες.
Το μοντέλο αυτό απευθύνεται σε εταιρείες μεγάλες κυρίως με όλες τις βαθμίδες προσωπικού ίσως αντιμετωπίσει δυσκολίες στην εφαρμογή του από τις ΜΜΕ. Αλλά οι μεγάλες εταιρείες είναι και αυτές που προχωρούν κυρίως σε εθελουσίες και απολύσεις.
Μοντέλο 2: Λογαριασμός Απασχολησιμότητας
Ο Λογαριασμός Απασχολησιμότητας θα μπορούσε να αποτελεί μέρος μιας εθνικής πρωτοβουλίας, μέσα από την οποία ο κάθε εργαζόμενος θα αποκτούσε έναν προσωπικό, φορητό και μεταφερόμενο «εκπαιδευτικό» λογαριασμό. Αυτός ο λογαριασμός προορίζεται να χρηματοδοτεί την εκπαίδευσή του ώστε να παραμένουν πάντα οι δεξιότητές του εναρμονισμένες με αυτά που ζητάει η αγορά. Αυτός ο λογαριασμός τον ακολουθεί καθόλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας του κάθε εργαζόμενου. Λέγεται λογαριασμός απασχολησιμότητας γιατί αποτελεί εργαλείο να παραμένει ο εργαζόμενος απασχολήσιμος.
Το μοντέλο χρηματοδότησης αυτού του λογαριασμού είναι παρόμοιο με τον λογαριασμό συναξιοδότησης (pension fund), αλλά εδώ έχει την ευθύνη να τον χρησιμοποιήσει ο εργαζόμενος για να βελτιώσει την απασχολησιμότητά του.
Σε αυτόν το λογαριασμό οι εταιρείες μπορούν να πιστώσουν μέρος των χρημάτων που αλλιώς θα προορίζονταν για αποζημιώσεις απόλυσης. Στην Ελλάδα όπου είναι υποχρεωτική η πρόβλεψη για τις αποζημιώσεις αλλά πολύ χαμηλές προοπτικές να επανενταχθείς εύκολα στην αγορά εργασίας θα ήταν ιδιαίτερα χρήσιμη μια ενδελεχής διαβούλευση με όλους τους εμπλεκόμενους.
Μοντέλο 3: Αποσβέσεις
Κάνοντας την αρχική παραδοχή ότι η εκπαίδευση είναι επένδυση και όχι δαπάνη αναγνωρίζουμε ότι και ο εργαζόμενος που εκπαιδεύτηκε θα παραμείνει στην εταιρεία για μία συγκεκριμένη περίοδο και θα ενιχσύσει τα αποτελέσματα της εταιρείας. Σε περίοδο πρόωρης αποχώρησης ή λήξης της σύμβασης θα υπάρχουν συγκεκριμένες ρυθμίσεις. Υπάρχουν αρκετά ερωτήματα γι αυτό το μοντέλο όπως:
Α) τους εξωτερικούς συνεργάτες θα τους αφήσουμε ανεκπαίδευτους;
Β) μήπως οι εταιρείες συνεχίζουν να προτιμούν να βάζουν στα βιβλία τους τη δαπάνη για εκπαίδευση αμέσως για φορολογικούς λόγους;
Γ) Τι θα κάνουν οι ΜΜΕ και οι νεοφυείς; Μπορούν να αντέξουν τέτοιο σύστημα;
Η παγκοσμίου φήμης ελεγκτική ΕΥ επισημαίνει ότι θέλει σκέψη με συγκεκριμένα κριτήρια δεδομένου ότι μια επένδυση σε ψηφιακές δεξιότητες μπορεί να έχει μικρότερη περίοδο απόσβεσης από ότι μια εκπαίδευση σε μια ξένη γλώσσα.
Συμπεράσματα
Το βέβαιο είναι ότι οι αλλαγές στο εργατικό δυναμικό μεταβάλλουν και τον τρόπο λειτουργίας των επιχειρήσεων. Επίσης διαπιστώνουμε ότι οι πρωτοβουλίες των επιχειρήσεων για εκπαίδευση του προσωπικού τους παραμένουν χαμηλές (99η Ελλάδα σε σύνολο 140 χωρών σύμφωνα με τον ΠΔΑ το 2019) με αποτέλεσμα να μειώνονται οι εργαζόμενοι με εξειδίκευση και εμπειρία και να μεγαλώνει το χάσμα των δεξιοτήτων.
Οι προσπάθειες πρέπει να είναι συστηματικές και εναρμονισμένες με τον κρατικό σχεδιασμό και προϋπολογισμό αλλά πρέπει οι επιχειρήσεις να ενισχυθούν και να παρακινηθούν να κάνουν περισσότερα.
Οι εταιρείες πρέπει να εξετάσουν με τις ελεγκτικές αρχές την αλλαγή στον τρόπο αντιμετώπισης της επένδυσης στο ανθρώπινο δυναμικό.
Οι χρηματο-οικονομικοί διευθυντές αλλά και οι επιχειρησιακοί χρειάζεται να δουν το μέλλον σήμερα και να προωθήσουν ενεργά λύσεις τόσο για το κόστος όσο και για τους ενδεχόμενους κινδύνους από την έλλειψη των δεξιοτήτων.
Θα πρέπει να δοθεί μεγαλύτερη έμφαση σε αυτό που λέμε δημιουργία αξίας για μέτρηση της αξίας αυτής ώστε να γίνει αντιληπτή από τους μετόχους και τους υπόλοιπους εμπλεκόμενους.
Οι εταιρείες και οι συλλογικότητες θα πρέπει να καταβάλλουμε ιδιαίτερες προσπάθειες να ευαισθητοποιήσουμε τα διάφορα κοινά και την πολιτεία σχετικά με τα οφέλη της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο. Σε αυτό το πλαίσιο οφείλουμε να υπογραμμίσουμε τους κινδύνους που απειλούν όλους τους εργαζόμενους και όχι μόνον τις ευάλωτες ομάδες της κοινωνίας από την έλλειψη των δεξιοτήτων.
Οι διαμορφωτές πολιτικής χρειάζεται συνεχώς να εξερευνούν τρόπους κινήτρων (φορολογικών ή άλλων) και να αναζητούν καλές πρακτικές ως μηχανισμούς μείωσης της ανεργίας και αύξησης της παραγωγικότητας.
Ας επενδύσουμε στις δεξιότητες ώστε και οι εταιρείες να επενδύσουν στην Ελλάδα βρίσκοντας τους συμφερότερους τρόπους που δεν είναι πάντα οι προφανείς. Οι εμπλεκόμενοι στη διαμόρφωση πολιτικών χρειάζεται να κάνουμε να σκεφτούμε διαφορετικά. Η νέα πραγματικότητα για να έχει βιωσιμότητα απαιτεί επαναπροσδιορισμό όλων των δεδομένων με συλλογικό τρόπο. Κανείς δεν περισσεύει.
* Η Δρ Βενετία Κουσία είναι Γενική Διευθύντρια στο Συμβούλιο Ανταγωνιστικότητας της Ελλάδας και Πρόεδρος Επιτροπής Απασχόλησης και Μέλος ΔΣ, Ελληνοαμερικανικό Εμπορικό Επιμελητήριο.
