Της Karolina Mickute
Εν μέσω της πανδημίας, οι κυβερνήσεις ανά τον κόσμο προσπαθούν να ισορροπήσουν ανάμεσα στη διασφάλιση ρευστότητας για τις επιχειρήσεις και τη διατήρηση των χώρων εργασίας. Οι περισσότερες χώρες ακολούθησαν την προσέγγιση της αύξησης των ρυθμίσεων και της προσαρμογής τους στις τοπικές ιδιαιτερότητες.
Οι κανόνες αυτού του είδους όμως επιφέρουν τον κίνδυνο να μετατραπούν οι εργασιακοί νόμοι σε ιστορικά απολιθώματα αντί για καθολικά εφαρμόσιμα πρότυπα. Θα μπορούσε η μεγαλύτερη ευελιξία στις εργασιακές σχέσεις να βοηθήσει τόσο κατά τη διάρκεια μιας οικονομικής ύφεσης, όσο και υπό κανονικές οικονομικές συνθήκες;
Μια έρευνα σε διάφορες χώρες του Lithuanian Free Market Institute με θέμα “Κανόνες απόλυσης και κόστη: Ισορροπώντας την αποτελεσματικότητα με την προστασία των εργαζομένων”, συμπεραίνει ότι οι νόμοι που εφαρμόζονται στις χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης ούτε αφήνουν αρκετό χώρο για την κατανομή του ανθρώπινου κεφαλαίου, ούτε δημιουργούν κίνητρα για την ενίσχυση της αποδοτικότητας των εργαζομένων, των εργοδοτών και της οικονομίας.
Μελέτες καταδεικνύουν ότι η μεγαλύτερη ευελιξία στις απολύσεις μπορεί να συμβάλει σε μια πιο αποτελεσματική οικονομική ανάκαμψη. Μακροπρόθεσμα, αυτό ωφελεί τόσο τους εργοδότες, όσο και τους εργαζόμενους. Εν μέσω της τρέχουσας οικονομικής κρίσης λόγω του κορονοϊού, η χαλάρωση των κανονισμών και του κόστους της απόλυσης θα ωφελήσει τις επιχειρήσεις που έχουν άμεσα υποστεί ζημιές από το lockdown.
Οι πιο ευέλικτες ρυθμίσεις θα επιτρέψουν τη λήψη αποτελεσματικών και έγκαιρων αποφάσεων, σώζωντας όσο γίνεται περισσότερες θέσεις εργασίας, και επιτρέποντας την καλύτερη προσαρμογή στις οικονομικές διακυμάνσεις. Αυτό με τη σειρά του θα βοηθήσει την οικονομία να ανακάμψει και θα δημιουργήσει καλύτερες προοπτικές για περισσότερες θέσεις εργασίας για όλους.
Σε αντίθεση με τη διαδεδομένη πεποίθηση, οι άκαμπτοι κανόνες προστασίας των εργαζομένων μπορεί να βλάπτουν εκείνους που είναι σχεδιασμένοι να προστατεύουν. Αυτό μπορεί να υποστηριχθεί για ρυθμίσεις για την καταβολή αποζημίωσης βάσει του χρόνου εργασίας, για μακρές περιόδους ανακοίνωσης βάσει του χρόνου εργασίας ή της υπαγωγής σε συγκεκριμένες ομάδες, ή για τους περιορισμούς στον τερματισμό συμβάσεων απασχόλησης για συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων.
Για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια του lockdown, η πλειονότητα των συμβάσεων απασχόλησης (65%) στη Λιθουανία τερματίστηκαν με τη βούληση των εργαζομένων. Αυτό υποδηλώνει ότι οι ισχύουσες ρυθμίσεις για την απασχόληση δεν εξυπηρετούν τον στόχο της προστασίας των εργαζομένων. Λόγω της ακαμψίας των κανόνων απόλυσης και των υψηλών κόστων, οι εταιρίες τείνουν να επιλέγουν τους λόγους απόλυσης όχι βάσει της πραγματικής τους πρόθεσης, αλλά βάσει του κόστους, γεγονός που αυξάνει τη νομική αβεβαιότητα.
Η διαφοροποίηση του κόστους και των κανόνων απόλυσης μπορεί να εκχωρεί άδικη προστασία σε κάποιους εις βάρος κάποιων άλλων. Για παράδειγμα, αν η αποζημίωση απόλυσης διαφοροποιείται βάσει του χρόνου εργασίας, οι εταιρίες μπορεί να τείνουν να απολύουν τους εργαζόμενους σε μικρότερη χρονική περίοδο απλώς για να εξοικονομήσουν κόστη.
Όταν το κόστος απόλυσης είναι υψηλό, οι εργοδότες έχουν μικρότερα κίνητρα να προσλάβουν νέους εργαζομένους ή εργαζόμενους με αμφιλεγόμενα προσόντα. Αυτό αυξάνει την ανεργία και την ανεργία μακράς διάρκειας.
Οι ακριβές και δύσκολες απολύσεις συμβάλλουν επίσης στη διάδοση της παράνομης εργασίας, ενώ τα χαμηλότερα κόστη απόλυσης και η μεγαλύτερη ευελιξία ώστε τα εμπλεκόμενα μέρη να διαπραγματευτούν τους όρους απόλυσης ενθαρρύνει τη νόμιμη απασχόληση και μειώνει την αδήλωτη εργασία. Αυτό συνεπάγεται μεγαλύτερη προστασία των εργαζομένων και προβλεψιμότητα στην αγορά εργασίας.
Ένα άλλο ζήτημα που συχνά παραβλέπεται είναι η σημασία ενός υγιούς εργασιακού κλίματος και ο τρόπος με τον οποίο οι νομικές ρυθμίσεις μπορούν να συμβάλλουν στην επίλυση εντάσεων στους χώρους εργασίας. Πολλά νομικά συστήματα παραβλέπουν το συνολικό εργασιακό περιβάλλον ως παράγοντα που προσδιορίζει την αποδοτικότητα των εργαζομένων, της εταιρίας συνολικά και ευρύτερα της οικονομίας. Ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον συμβάλλει στη δημιουργικότητα και την παραγωγικότητα των εργαζομένων.
Αντιθέτως, όταν οι άνθρωποι αντιμετωπίζουν την τοξική συμπεριφορά των συναδέλφων τους, χάνουν αποδοτικότητα και αρχίζουν να ψάχνουν για άλλες θέσεις εργασίας. Αυτό το ζήτημα δεν αφορά μόνο την εργασιακή ηθική και τη διοίκηση επιχειρήσεων. Η τοξική συμπεριφορά έχει οικονομική διάσταση δεδομένης της επίδρασής της στην παραγωγικότητα και τα κίνητρα στον χώρο εργασίας. Και παρ’ όλα αυτά, πολλά νομικά συστήματα δεν διευκολύνουν την επίλυση τέτοιων ζητημάτων ανθρώπινου δυναμικού.
Αντιθέτως, υπερρυθμίζουν τους λόγους για την απόλυση προσωπικού, αφήνοντας τις εταιρίες χωρίς άλλη επιλογή πέρα από το να αναζητήσουν νομικές “γκρίζες ζώνες”. Στη Λιθουανία για παράδειγμα, ο εργατικός νόμος επιτρέπει την σπάνια πρακτική της απόλυσης ενός εργαζομένου για μη οικονομικούς λόγους με αποζημίωση έξι μέσων μηνιαίων μισθών.
Τέλος, τα κόστη των ατομικών απολύσεων μπορεί να επηρεάσουν όλους τους εναπομείναντες εργαζομένους όταν μια εταιρία αντιμετωπίζει οικονομικές προκλήσεις. Οι υποχρεωτικές ρυθμίσεις για τις απολύσεις που υπερβαίνουν την οικονομική δυνατότητα των εταιριών εξαναγκάζουν τις λιγότερο εύρωστες εταιρίες σε οικονομικό μαρασμό.
Καθώς συμβαίνουν οικονομικές διακυμάνσεις, οι εταιρίες υποχρεώνονται να πάρουν δάνεια όχι μόνο για να διατηρήσουν ένα συγκεκριμένο επίπεδο δράσεων αλλά και για να καλύψουν τους μισθούς των υπαλλήλων τους.
Καθώς το κόστος λειτουργίας συσσωρεύεται, τα υψηλά κόστη απόλυσης οδηγούν σε περισσότερα χρέη και έτσι μειώνεται η ρευστότητα των εταιριών. Αυτό περιπλέκει τη δυνατότητα γρήγορης επιστροφής στην κανονικότητα.
Εντέλει, οι αυστηροί κανόνες και τα υψηλά κόστη μπορεί να οδηγήσουν στη χρεοκοπία, που σημαίνει την απώλεια θέσεων εργασίας και εισοδήματος για τους εργαζόμενους συνολικά. Αντί να υπάρχουν υποχρεωτικοί κανόνες, οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να επιτρέπεται να διαπραγματεύονται τους όρους και το κόστος των απολύσεων κατά περίπτωση ατομικά ή σε συλλογικές συμφωνίες.
Τα νομικά συστήματα πρέπει να διευκολύνουν την μακρόπνοη λήψη αποφάσεων και να προβλέπουν μακροχρόνιες καθολικές λύσεις. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί επιτυχέστερα με την απόδοση μεγαλύτερης ευελιξίας και στα δύο μέρη ώστε να διαπραγματευτούν τους όρους της εργασιακής τους σχέσεις και έτσι να φέρουν τους νόμους όσο γίνεται πιο κοντά στις ανάγκες των παραγόντων της αγοράς.
Διαβάστε ολόκληρη τη μελέτη εδώ.
* * *
Η Karolina Mickute είναι υποψήφια διδάκτωρ στο Πανεπιστήμιο του Βίλνιους και το Vrije Universiteit Brussels, εμπειρογνωμόνων στο Lithuanian Free Market Institute και ερευνήτρια στη νομική σχολή του Πανεπιστημίου του Βίλνιους.
Το άρθρο δημοσιεύθηκε στα αγγλικά στις 27 Ιουλίου 2020 και παρουσιάζεται τα ελληνικά με την άδεια του 4Liberty.eu και τη συνεργασία του ΚΕΦίΜ - Μάρκος Δραγούμης.
