Οι υγειονομικές επιταγές προστασίας της δημόσιας υγείας προσδίδουν μια νέα διάσταση στο ζήτημα της υγιεινής και της ασφάλειας στην εργασία, εν μέσω πανδημίας Covid-19. Ο έλεγχος της υγείας του προσωπικού από τον εργοδότη είναι επιβεβλημένος σε πολλά επαγγέλματα και τομείς δραστηριότητας, όπως είναι η εστίαση και τα καταστήματα υγειονομικού ενδιαφέροντος γενικότερα, αλλά βέβαια και στο χώρο της υγείας (δημόσια και ιδιωτικά νοσοκομεία, μονάδες υγειονομικής φροντίδας ή φιλοξενίας ηλικιωμένων κλπ).
Ο εμβολιασμός είναι σίγουρα το σημαντικότερο όπλο στη μάχη καταπολέμησης της πανδημίας και προστασίας της δημόσιας υγείας. Στο χώρο όμως της εργασίας, αμφισβητείται το αν μπορεί να υποχρεωθεί ο εργαζόμενος να εμβολιαστεί κατά του COV-SARS-2 ή αν μπορεί να υποστεί συνέπειες σε περίπτωση που αρνηθεί. Στο επίκεντρο του σχετικού προβληματισμού βρίσκεται, αφενός, η αποτελεσματικότητα του εμβολιασμού στην καταπολέμηση της πανδημίας και την προστασία της δημόσιας υγείας, αφετέρου δε, η ελεύθερη και ενημερωμένη συναίνεση του εργαζόμενου για τον εμβολιασμό του.
Το ζήτημα του υποχρεωτικού ή μη εμβολιασμού των εργαζομένων (όπως και των υποψηφίων εργαζομένων, δηλαδή εκείνων που αναζητούν εργασία και ο εργοδότης θέτει ως προϋπόθεση πρόσληψής τους τον εμβολιασμό τους για τον Covid-19), συνδέεται με μια σειρά θεμελιωδών αρχών του δικαίου της υγείας και των κανόνων, που ρυθμίζουν πρωτίστως την παροχή υγειονομικής περίθαλψης, και επιβεβαιώνουν την επιταγή προς την πολιτεία να λάβει μέτρα τόσο θεραπευτικά, όσο και προληπτικά για την αντιμετώπιση μιας τέτοιας πρωτόγνωρης πανδημίας.
Ο εμβολιασμός, ο οποίος φαίνεται σήμερα ως η μοναδική λύση να απαλλαγούμε από την πανδημία και τους περιορισμούς στη ζωή μας, αμφισβητείται σε νομικό και βιοηθικό επίπεδο αν μπορεί να επιβληθεί ως υποχρεωτικός είτε στο σύνολο του πληθυσμού, είτε σε ειδικές κατηγορίες εργαζομένων. Το ζήτημα που απασχολεί ειδικότερα τους εργατολόγους είναι η πιθανότητα επιβολής κυρώσεων εκ μέρους του εργοδότη στον εργαζόμενο που αρνείται να εμβολιαστεί.
Κατ’ αρχάς, η αρχή της ελεύθερης συναίνεσης στον εμβολιασμό προκύπτει μέσα από πλήθος νομοθετικών κειμένων και μέσα από σημαντικές διεθνείς και ευρωπαϊκές συνθήκες, με εντυπωσιακή μάλιστα νομική έμφαση και έκταση. Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΔΔΑ) έχει τονίσει σε πλήθος αποφάσεών του ότι η αρχή της συναίνεσης δεν αποτελεί απλό διαδικαστικό κανόνα, αλλά θεμελιώνεται στην ίδια την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, και γι’ αυτό οποιαδήποτε ιατρική πράξη –απλή ή σύνθετη- οποιαδήποτε ιατρική εξέταση, όπως η εξέταση ούρων ή αίματος (Peters κατά Ολλανδίας, Χ κατά Αυστρίας) ή οποιαδήποτε περίθαλψη προσώπου χωρίς τη συναίνεσή του (Storck κατά Γερμανίας) ή ο υποχρεωτικός εμβολιασμός υπό την απειλή κυρώσεων (Solomakhin κατά Ουκρανίας, Boffa κατά Σαν Μαρίνο) αποτελεί επέμβαση στο δικαίωμα σεβασμού του ιδιωτικού βίου. Οι ίδιες όμως οι διατάξεις αυτές, προβλέπουν και τις εξαιρέσεις ή τους περιορισμούς της ελεύθερης συναίνεσης στον εμβολιασμό, όταν επιβάλλονται από επείγουσες καταστάσεις και καταστάσεις απόλυτης υγειονομικής ανάγκης. Ειδικά, όσον αφορά στον υποχρεωτικό εμβολιασμό, το ΕΔΔΑ -στις υποθέσεις Solomakhin κατά Ουκρανίας και Boffa κατά Σαν Μαρίνο- δέχτηκε ότι ο υποχρεωτικός εμβολιασμός μπορεί να επιβληθεί όταν υπάρχει κίνδυνος εξάπλωσης μιας ιδιαιτέρως μεταδοτικής ασθένειας ή σε καθεστώς πανδημίας.
Αν απορρίψουμε τον υποχρεωτικό εμβολιασμό για το σύνολο του πληθυσμού, σύμφωνα με όσα προεκτέθηκαν, η υποχρέωση του Κράτους να λαμβάνει μέτρα προστασίας της δημόσιας υγείας, ενδεχομένως θα επέβαλλε τον υποχρεωτικό εμβολιασμό ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων κατά του COV-SARS-2 και θα περιόριζε ακόμη και την ελευθερία εργασίας. Αυτό δε θα ήταν πρωτοφανές, καθώς σειρά υγειονομικών περιορισμών ή υποχρέωση εξετάσεων και εμβολιασμού υπάρχουν ήδη πχ. για τους εργαζόμενους σε καταστήματα υγειονομικού ενδιαφέροντος.
Κατόπιν τούτων, προκύπτει μια σειρά ερωτημάτων στον πυρήνα του σχετικού προβληματισμού:
Μπορεί ο εργοδότης να θέτει ως όρο για την πρόσληψη ενός νέου εργαζόμενου ή την επαναπρόσληψη ενός εποχικού εργαζόμενου –όπως συμβαίνει συνήθως στο χώρο του τουρισμού και των ξενοδοχείων- τον προηγούμενο εμβολιασμό του;
Μπορεί ο εργοδότης να επιβάλει τον εμβολιασμό στο υφιστάμενο προσωπικό μιας επιχείρησης, με την απειλή ακόμη και της απόλυσης;
Μπορεί ο εργοδότης να προβεί σε τέτοιες ενέργειες χωρίς να υπάρχει (ακόμα) σχετική νομοθετική ρύθμιση;
Οι απαντήσεις όσον αφορά τους εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα δίδονται από το συνδυασμό των διατάξεων του διεθνούς και του εθνικού εργατικού δικαίου, ενώ για τον δημόσιο τομέα υπάρχει η ρύθμιση του Ν. 4675/2020 για τον υποχρεωτικό εμβολιασμό, ο οποίος όμως για τη ρύθμιση των ειδικότερων θεμάτων παραπέμπει σε μελλοντική ΥΑ του Υπουργού Υγείας (άρθρο 4 παρ.3Α β’) για να επιβληθεί ο υποχρεωτικός εμβολιασμός, «εφόσον υπάρχει κίνδυνος διάδοσης μεταδοτικού νοσήματος που ενδέχεται να έχει σοβαρές επιπτώσεις στη δημόσια υγεία». Αυτό ακόμη δεν έχει επιβληθεί στη χώρα μας, καθώς ακόμη και το υγειονομικό προσωπικό των Νοσοκομείων του ΕΣΥ (δηλαδή ιατρικό, νοσηλευτικό και διοικητικό προσωπικό των δημοσίων νοσοκομείων), εμβολιάστηκε προαιρετικά.
Στον ιδιωτικό τομέα, και ιδιαίτερα σε ιδιωτικά νοσοκομεία, κλινικές, μονάδες φροντίδας ηλικιωμένων κλπ, ο κίνδυνος μετάδοσης του Covid-19 είναι εξίσου μεγάλος, οι δε επιπτώσεις καταστροφικές. Εκεί ο εμβολιασμός του προσωπικού μπορεί να κριθεί υγειονομικά επιβεβλημένος, βάσει των υφισταμένων διατάξεων για την αντιμετώπιση της πανδημίας, όπως δέχτηκε κατ’ ουσία το ΕΔΔΑ (Grinmark κατά Σουηδίας) υπογραμμίζοντας ότι στην έννοια του «νόμου» κατ’ άρθρο 8 παρ.2 ΕΣΔΑ, που προβλέπει τους σχετικούς περιορισμούς, εμπίπτει σαφώς και η εργατική νομοθεσία, η οποία δίδει το δικαίωμα στον εργοδότη να αξιώνει από τον εργαζόμενο να εκτελεί προσηκόντως όλα τα καθήκοντα που κανονικά εμπίπτουν στην ειδικότητά του κλπ. Ανάλογη επιχειρηματολογία προκύπτει και από τη νομολογία του Συμβουλίου της Επικρατείας, στην Απόφαση 2387/2020 περί υποχρεωτικών εμβολιασμών των νηπίων.
Απόλυτα συναφείς είναι οι διατάξεις που αναφέρονται:
- στο Διευθυντικό Δικαίωμα του εργοδότη (άρθρο 5 παρ.1 Συντ. και 652 ΑΚ)
- στην υποχρέωση πραγματικής και προσήκουσας προσφοράς της εργασίας εκ μέρους των εργαζομένων (648 ΑΚ) και
- στην υποχρέωση του εργοδότη για την τήρηση κανόνων προστασίας της ζωής και της υγείας ασθενών, τροφίμων και εργαζομένων (άρθρα 662 ΑΚ και 42 του Ν. 3850/2010).
Βάσει αυτών των διατάξεων του Συντάγματος και της εργατικής νομοθεσίας, η υποχρεωτικότητα εμβολιασμού των εργαζομένων θα κριθεί κατά περίπτωση και σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας, του αναγκαίου δηλαδή μέτρου και της αποτελεσματικότητας. Κι αν η απάντηση στο ερώτημα «υποχρεωτικός ή μη εμβολιασμός του προσωπικού» είναι εύκολα καταφατική για τις μονάδες υγειονομικής φροντίδας ή φροντίδας ηλικιωμένων και άλλων ευπαθών ομάδων, για τις λοιπές επιχειρήσεις κριτήριο θα είναι επίσης ο αυξημένος ή μη κίνδυνος μετάδοσης σε άλλα πρόσωπα, συναδέλφους ή πελάτες, η παροχή της εργασίας σε κλειστούς περιορισμένους χώρους, ο βαθμός συγχρωτισμού του προσωπικού, κλπ.
Η αρχή της αναλογικότητας υπαγορεύει την αναζήτηση άλλων –εκτός του εμβολιασμού- ηπιότερων λύσεων προστασίας της υγείας των εργαζομένων, πελατών, τροφίμων κλπ, πχ με τη λήψη μέτρων προστασίας που προβλέπονται σε μια επιχείρηση και βέβαια με την πιστή εφαρμογή τους, με την τηλεργασία, με τη μετακίνηση ή την απομόνωση στο χώρο εργασίας αν αυτό είναι εφικτό. Ωστόσο, θα πρέπει να τονίσουμε ότι η ηπιότερη λύση για τον μη εμβολιασμό, πχ η μετακίνηση σε λιγότερο επικίνδυνο τμήμα ή μονάδα, δεν πρέπει να καταστεί αντικίνητρο για τον εμβολιασμό! Δεν πρέπει δηλαδή οι εργαζόμενοι που αρνούνται να εμβολιαστούν να «επιβραβεύονται» σε θέσεις μειωμένης απασχόλησης, ενώ οι εμβολιασμένοι εργαζόμενοι να «τιμωρούνται» σε θέσης πρώτης γραμμής.
* Ο Πέτρος Τσαντίλας είναι Διδάκτωρ Νομικής – Δικηγόρος, Πρ. Μέλος της Αρχής Προστασίας Δεδομένων (ΑΠΔΠΧ)
