Σχεδόν ένας χρόνος έχει περάσει από τις 11 Μαρτίου 2020, όταν ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας κήρυξε πανδημία για τον Covid-19. Στην διάρκεια αυτού του χρόνου, εκατομμύρια ανθρώπων σε όλο τον κόσμο, είδαμε την καθημερινότητά μας να αλλάζει ριζικά και ό,τι θεωρούσαμε ως κανονικότητα να αλλάζει βίαια μορφή και να διαμορφώνει μία διαφορετική συνθήκη στη ζωή μας, ανατρέποντας όλα όσα μέχρι εκείνη τη στιγμή θεωρούσαμε δεδομένα. Και τα δύο βασικά ερωτήματα που αναδεικνύονται είναι το πότε και εάν, οι κοινωνίες μας θα μπορέσουν να επιστρέψουν σε φυσιολογικές συνθήκες – και τι είδους σημάδια θα αφήσει, τελικά, αυτή η πανδημία.
Αναφορικά με την εργασία, όλοι συνειδητοποιούμε ότι ο τρόπος με τον οποίο εργαζόμαστε έχει αλλάξει ανεπιστρεπτί και ας μην γνωρίζουμε ακόμα με απόλυτη σιγουριά, ποιες από αυτές τις αλλαγές θα κληθούμε να αποδεχτούμε, ως μόνιμες την «επόμενη» μέρα.
Αν κάναμε μια προσπάθεια να επικεντρωθούμε σε κάποιες από τις αλλαγές που ήδη βιώνουμε και αυτές που αναμένουμε να λειτουργήσουν ως βασικά χαρακτηριστικά μιας νέας εργασιακής πραγματικότητας, θα εστιάζαμε στα εξής:
Ψυχική Υγεία
Η πανδημία Covid-19 έφερε στην επιφάνεια το μείζον θέμα της σπουδαιότητας της καλής ψυχικής υγείας και ευημερίας των εργαζομένων και ανέδειξε τη σημαντικότητα της ψυχολογικής ασφάλειας αυτών. Αυτό που σίγουρα ισχύει είναι, ότι η έμφαση στη φροντίδα της ψυχικής υγείας, δεν αποτελεί μία «μόδα» που θα περάσει όταν η πανδημία τεθεί υπό έλεγχο. Καθώς τα θέματα ψυχικής υγείας αποτελούσαν ήδη απειλή για τη βιωσιμότητα των οργανισμών και στην προ Covid-19 εποχή, αρκετοί οργανισμοί αναγνωρίζουν σταδιακά ότι όπως η σωματική έτσι και η ψυχική υγεία είναι ένα διαρκές ζητούμενο στην καθημερινή ανθρώπινη πραγματικότητα.
Το ερώτημα που προκύπτει δεν είναι αν η ψυχική ευημερία των εργαζομένων θα αποτελέσει κύρια στρατηγική προτεραιότητα των οργανισμών. Η πιο σημαντική και ουσιαστική αλλαγή θα προέλθει από το πως οι ηγέτες των οργανισμών θα πρωτοστατήσουν και θα υποστηρίξουν αυτή τη στρατηγική. Τα ερωτήματα που θα προκύψουν είναι με ποιους τρόπους θα επιλέξουν οι ηγέτες να κατανοήσουν τις ανάγκες και τις ανησυχίες των εργαζομένων σε ολόκληρο τον οργανισμό. Ποιες προσεγγίσεις, και σε ποιο πλαίσιο, θα χρησιμοποιήσουν για να κινηθούν στο πεδίο της πρόληψης; Θα μπορούσαν να συμπεριλάβουν στη στρατηγική τους τις οικογένειες των εργαζομένων ή άλλα μέρη της κοινωνίας; Πόσο ολιστική θα είναι η επιλογή που θα κάνουν για την διαχρονική υποστήριξη της ευεξίας του ανθρώπινου δυναμικού;
Αντιευθραυστότητα (Antifragility) των Οργανισμών
Ένα από τα κυριότερα «μαθήματα», αυτής της πανδημίας, για τους οργανισμούς, δεν είναι μόνο η ανάγκη για ευελιξία, γρήγορη αντίδραση και άμεση προσαρμογή σε νέα δεδομένα. Η έννοια του χρόνου και της δυνατότητας να κάνουμε τα πράγματα σταδιακά, και να προσαρμοζόμαστε συνεχώς, έπαψε ξαφνικά να είναι από μόνη της αρκετή. Φαίνεται ξεκάθαρα πως οι οργανισμοί που θα μπορούν στο μέλλον να ανταποκρίνονται με ταχύτητα τόσο στις ευκαιρίες όσο και στις απειλές και θα μπορούν ταυτόχρονα να πηγαίνουν πέρα από την ανθεκτικότητα, να είναι καινοτόμοι και να γίνονται συνεχώς «καλύτεροι» θα είναι αυτοί που θα θριαμβεύουν. Η αντιευθραυστότητα (antifragility), αφορά με βεβαιότητα στα συστήματα και στον ψηφιακό μετασχηματισμό, στις διαδικασίες & πολιτικές, στο τρόπο λειτουργίας, αλλά επεκτείνεται και σε μια ανάλογη εταιρική κουλούρα. Τόσο σε μια αναπτυξιακή, ανθρωποκεντρική νοοτροπία και έναν τρόπο σκέψης των Στελεχών που έχουν την ευθύνη για την πορεία των οργανισμών και με τις αποφάσεις τους επηρεάζουν καθοριστικά την επιτυχία αυτών, όσο και σε ένα σύνολο δεξιοτήτων ψυχικής αντιευθραυστότητας όλου του ανθρώπινου δυναμικού - όπλα στις προκλήσεις της εργασιακής και προσωπικής τους ζωής.
Νέες μορφές εργασίας
Η εξ αποστάσεως εργασία την οποία υποχρεωτικά και απότομα υιοθέτησαν οι περισσότεροι οργανισμοί, ανέδειξε σημαντικά θέματα όπως τη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας που να στηρίζεται στην εμπιστοσύνη και στην υπευθυνότητα. Η ευκολία με την οποία πολλοί εργαζόμενοι μπόρεσαν να συνεχίσουν να εργάζονται εξ αποστάσεως και να αποδίδουν, συνέβαλε σημαντικά στην κατανόηση ότι δεν χρειάζεται να βλέπουμε, ως φυσική παρουσία, έναν εργαζόμενο, για να επιβεβαιώνουμε ότι εργάζεται και αποδίδει ή παράγει.
Πολλά λοιπόν τα ερωτήματα που θα χρειαστεί να απαντηθούν το επόμενο διάστημα. Θα μπορούσε, για παράδειγμα, αυτή η εμπειρία να δημιουργήσει σημαντικές ευκαιρίες για εργασία από τον τόπο κατοικίας και για οποιαδήποτε χώρα στον κόσμο, με τη χρήση της τεχνολογίας; Πως θα επηρέαζε αυτό την ανεύρεση και διακράτηση «ταλέντων»; Θα μπορούσε να οδηγήσει σε αύξηση της άδειας μητρότητας ή πατρότητας, προσθέτοντας ένα επιπλέον διάστημα εργασίας από το σπίτι; θα μπορούσε να αναθεωρήσει τον τρόπο που εργάζονται γονείς με αυξημένες υποχρεώσεις λόγω παιδιών ή ηλικιωμένων γονιών; Τι είδους αρμονία θα έφερνε στην επαγγελματική και προσωπική ζωή;
Με αρκετούς εργαζόμενους να δηλώνουν μέσω διαφόρων ερευνών, ότι ένας συνδυασμός εργασίας από το γραφείο και το σπίτι θα αποτελούσε ιδανική γι’ αυτούς λύση, και αναγνωρίζοντας ότι δεν μπορούν όλοι οι ρόλοι εργασίας να εκτελούνται από απόσταση, θα μπορούσαν οι οργανισμοί να δημιουργήσουν ένα υβριδικό μοντέλο, για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας, που θα συνδυάζει ημέρες εργασίας στο γραφείο και στο σπίτι;
Η κατάσταση στην οποία βρισκόμαστε και ότι κληθούμε να αντιμετωπίσουμε μελλοντικά είναι δεδομένο ότι θα έχει δυσκολίες. Μας δίνει ωστόσο τη δυνατότητα να δημιουργήσουμε μια νέα πραγματικότητα, για την οποία πριν δύο χρόνια δύσκολα θα μπορούσαμε να φανταστούμε ότι οι συνθήκες σε όλα τα επίπεδα θα μας επέτρεπαν.
Βρισκόμαστε μπροστά σε μια ευκαιρία να ξαναδούμε τα πάντα από την αρχή, να οραματιστούμε πώς θα θέλαμε ιδανικά να λειτουργούν οι οργανισμοί. Πώς θα θέλαμε εμείς οι ίδιοι να εργαζόμαστε. Να μείνουμε σε κίνηση, να προχωρήσουμε μπροστά ενδυναμωμένοι. Να ξαναχτίσουμε τα εργασιακά περιβάλλοντα και να δημιουργήσουμε συνθήκες που συμβάλλουν στην ανάπτυξη και βιωσιμότητα των ανθρώπων, των οργανισμών και των κοινωνιών.
*H Τατιάνα Τούντα είναι CEO στην Hellas EAP
