Του Κώστα Χριστίδη*
Η διαχείριση της απόδοσης συνίσταται σε ένα σύνολο συστημάτων και διαδικασιών που αποβλέπουν στην επίτευξη καλύτερων αποτελεσμάτων εντός συμφωνημένου πλαισίου στόχων, προδιαγραφών και αναγκαίων ικανοτήτων. Πρόκειται για αρχές διοίκησης βασισμένες περισσότερο σε συμφωνία και παρακίνηση και λιγότερο σε εντολές για την επίτευξη συλλογικών αλλά και ατομικών στόχων, εστιάζοντας στην υποβοήθηση των ανθρώπων να πράττουν τα σωστά πράγματα με τον σωστό τρόπο.
Βασικό εργαλείο διαχείρισης της απόδοσης είναι η αξιολόγηση. Ένα λειτουργικό σύστημα αξιολόγησης περιλαμβάνει ποσοτικά και ποιοτικά κριτήρια και στόχους, που ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις, προδιαγραφές, αρμοδιότητες και ευθύνες της κάθε θέσης εργασίας. Για κάθε θέση, τίθενται γενικά και ειδικά κριτήρια απόδοσης, με διαφορετικούς συντελεστές βαρύτητας μεταξύ τους. Τέτοια κριτήρια μπορεί να είναι: ποιότητα παρεχόμενων υπηρεσιών, τήρηση χρονοδιαγραμμάτων διεκπεραίωσης, εκπλήρωση τιθέμενων στόχων, τήρηση κανονισμών/διαδικασιών, γνώσεις γύρω από το αντικείμενο της εργασίας, συνεργασιμότητα, επαγγελματική συμπεριφορά κ.ά.
Είναι σημαντικό οι αξιολογούμενοι να έχουν τη δυνατότητα να συζητήσουν εκ των προτέρων τους στόχους που τίθενται στο πλαίσιο της εργασίας τους και τους άξονες αξιολόγησής τους. Κάθε αξιολογητής (κατά κανόνα, ο άμεσος προϊστάμενος του αξιολογούμενου) πρέπει να είναι όσο το δυνατόν αντικειμενικός, ώστε τα αποτελέσματα της αξιολόγησης να είναι αξιόπιστα και χρήσιμα. Προς τούτο, σκόπιμο είναι να συγκαταλέγεται μεταξύ των κριτηρίων αξιολόγησης της δικής του απόδοσης η ικανότητα ορθής αξιολόγησης των υφισταμένων του.
Βασικό συστατικό επιτυχίας είναι η ανάδραση (feedback), δηλαδή η ορθή και έγκαιρη επικοινωνία των αποτελεσμάτων στον αξιολογούμενο, με σκοπό την από κοινού ανασκόπηση της πορείας του, τον εντοπισμό σημείων και τρόπων βελτίωσης και τον προσδιορισμό των στόχων για το επόμενο διάστημα. Η βελτίωση της απόδοσης του αξιολογούμενου είναι πάντοτε ο βασικός στόχος και μόνο δευτερευόντως η επιβράβευση (ή η αποδοκιμασία) της συμπεριφοράς του. Ένα μέρος, πάντως, της μισθολογικής και βαθμολογικής εξέλιξής του είναι σκόπιμο να συνδέεται με τα αποτελέσματα της αξιολόγησής του. Η τελευταία ουδέποτε πρέπει να έχει τιμωρητικό χαρακτήρα.
Ένα τέτοιο σύστημα αξιολόγησης, πέραν της ευνοϊκής συμβολής του στην αύξηση της παραγωγικότητας, ανταποκρίνεται σε ένα βαθιά ριζωμένο αίσθημα δικαιοσύνης και σε αρχές αξιοκρατίας. Θλιβερή εξαίρεση στη χρήση του εργαλείου αυτού, που εδώ και δεκαετίες χρησιμοποιείται ευρέως σε όλες τις αναπτυγμένες χώρες, αποτελεί ο ελληνικός δημόσιος τομέας.
Σε αυτόν ανέκαθεν ίσχυε μια γραφειοκρατική διαδικασία, κατά την οποία βαριεστημένοι προϊστάμενοι συμπληρώνουν, άπαξ ετησίως, τα περίφημα «φύλλα ποιότητας», όπου βαθμολογούν με «άριστα» τα χαρακτηριστικά και τη συμπεριφορά όλων των υφισταμένων τους! Πρόκειται για παρωδία του θεσμού και αδικαιολόγητη απώλεια χρόνου. Ευτυχώς, ο Κυριάκος Μητσοτάκης γνωρίζει από την προηγούμενη υπουργική θητεία του τι πρέπει να αλλάξει, ώστε η διαχείριση της απόδοσης να καταστεί αποφασιστικό εργαλείο συνολικής αναβάθμισης της πολύπαθης ελληνικής δημόσιας διοίκησης.
*Ο κ. Κώστας Χριστίδης είναι νομικός-οικονομολόγος
Αναδημοσίευση από τον Φιλελεύθερο Παρασκευής 21 Ιουνίου
